Als leidinggevende en re-integratie expert bij Corporate Health Solutions (CHS) by Medwork krijgen we zeer regelmatig met vragen van werkgevers, vakbonden en medewerkers over ziekteverzuim en de bijbehorende beleidskeuzes te maken. Onze klanten op Bonaire, Saba, Sint Eustatius en Sint Maarten kiezen er na uitleg over een aantal voorbeelden van ‘best practices’ en de huidige regelgeving vaak voor om trainingssessies voor leidinggevenden en informatiesessies voor medewerkers te organiseren.
“Werkt dat zo?”, is de respons. “Dat moeten onze mensen ook te horen krijgen”.
Trainingssessies voor leidinggevenden en informatiesessies voor medewerkers zijn zeer nuttige acties omdat leidinggevenden het belang van hun rol als betrokken verzuimbegeleider nog al eens onderschatten en m
edewerkers op hun beurt de rol van artsen en medische specialisten tijdens de periode van ziekteverzuim vaak overschatten. Van leidinggevenden krijgen we regelmatig te horen dat zij geen arts zijn en zich daarom niet met het ziekteverzuim willen bemoeien. En medewerkers vinden over het algemeen dat ze recht hebben op het ziekteverzuim. Beide partijen hebben het echter bij het verkeerde eind.
Rol van de leidinggevende
Een leidinggevende is de meest prominent aanwezige begeleider en/of coach die een medewerker tijdens zijn of haar carrière mee zal maken. De band die tussen deze twee partijen ontstaat, heeft heel veel impact op de productiviteit van een bedrijf. Dan is het toch vreemd dat dezelfde leidinggevende als een medewerker zich wegens een bepaalde reden of oorzaak ziek meldt, opeens niet thuis geeft? En dat juist op een moment dat een medewerker iets overkomt waar hij of zij hulp bij nodig zou kunnen hebben of waardoor er mogelijkerwijs nog grotere problemen zouden kunnen ontstaan. (Zie ook het artikel in JOB 3, jrg 2).
Ons advies is dan ook: Arts of geen arts wees er simpelweg voor je medewerkers op de momenten dat zij jou het hardst nodig hebben en leer hoe je hier zo zorgvuldig mogelijk mee om kunt gaan. Want wat er gedaan kan en moet worden, is te leren en je zult bovendien merken dat er veel meer kan en mag dan dat je ooit had voor mogelijk had gehouden. De impact die de inmenging van een leidinggevende op het begeleidingsproces tijdens het ziekteverzuim kan hebben, mag dus niet worden onderschat. Het heeft aantoonbaar veel meer invloed op de inzetbaarheid van medewerkers dan dat van alle artsen inclusief de bedrijfsartsen van arbodiensten bij elkaar.
Rol van de medewerker
Medewerkers vinden, zoals eerder aangegeven vaak dat ze recht hebben op het ziekteverzuim niet te verwarren met het recht om je ziek te melden.
Een medewerker die zich ziek meldt, voldoet allereerst opeens niet meer aan zijn of haar contractuele verplichtingen.
In feite zegt een werknemer: “We hebben afgesproken dat ik zou werken voor loon, maar vandaag kom ik niet werken en voldoe ik dus niet aan de overeengekomen contractverplichtingen. De reden? Ik ben ziek”.
Maar is iemand daadwerkelijk ziek? Is het verzuim rechtmatig? De werkgever moet namelijk beslissen of loondoorbetaling zonder het ontvangen van de overeengekomen arbeid gerechtvaardigd kan worden. Stel dat het niet de eerste keer is en dat iemand zich ziek meldt omdat zijn of haar kind ziek is. Is de medewerker vanwege het zieke kind dan zelf ook ziek? Artsen hebben voor deze ‘ziekte’ namelijk nog altijd geen medicijnen gevonden.
We kunnen als deskundige begeleiders meerdere niet-medische verzuimoorzaken noemen op basis waarvan medewerkers zich in de praktijk ziek melden. Het gaat in die discussie dan vooral om gepaste omgangs- en reactievormen.
Wees als medewerker vooral eerlijk. De werkgever dient er op zijn beurt voor te zorgen dat medewerkers deze benodigde openheid ook kunnen en durven te tonen. Wij noemen dat een organisatie met passende arbozorg. Iemand die thuis plotseling wordt geconfronteerd met een calamiteit en/of opeens een zorgplicht heeft te vervullen, heeft het eenvoudigweg even moeilijk en kan juist op dat soort momenten het begrip en de hulp van zijn of haar werkgever goed gebruiken. Een werkgever zal hierover na moeten denken. En over het algemeen kan dit in samenspraak met het team goed georganiseerd worden. Werkgevers zullen verbaasd staan hoeveel begrip medewerkers voor hun positie kunnen opbrengen. Dus regel het anders. Geen ziekteverzuim, maar een verlofvorm bijvoorbeeld. Organiseer een mogelijkheid tot zorg-, calamiteitenverlof of anderzins en leer om hier gepast op te reageren. Het begrip voor iemands afwezigheid draagt op deze manier ook bij aan een begripvolle reactie van het team waardoor de positieve sfeer binnen het team ook beter gehandhaafd blijft.
Reageer dus scherp en vooral gepast op ziekmeldingen en leer het er met elkaar over te hebben. Organisaties krijgen hier zoveel voor terug.Bewijzen zijn er in overvloed. Dus Ban kwida pa otro! (Laten we zorgen voor elkaar)